Génération Z et directions juridiques : redonner du sens face à l'IA
Par Delphine Bordier — 2026-03-13
La Gen Z ne fuit pas l'effort, elle exige du sens. Face à l'IA qui supprime les tâches formatrices, les directions juridiques doivent réinventer le management et la formation pour les fidéliser.
Les points clés de cette interview : La génération Z n'est pas fainéante, elle exige un cadre clair et du sens dans ses missions. L'intégration de l'intelligence artificielle supprime les tâches formatrices des juniors : il faut réinventer l'apprentissage. L'accompagnement et la formation par les pairs redeviennent le cœur du rôle des managers juridiques. La génération Z ne rejette ni le travail ni l’exigence, elle remet en question ce qui n’a plus de sens. Son rapport au travail, à l’intelligence artificielle et à l’apprentissage bouscule en profondeur les pratiques des directions juridiques. Delphine Bordier explore, dans cette interview, ce que la génération Z révèle, parfois brutalement, et ce que les directions juridiques doivent désormais apprendre, structurer et assumer. La génération Z veut-elle encore travailler ? « Il ne veut pas rester. Il dit que ça manque de sens. » C’est ce que m’a confié récemment un directeur juridique, déstabilisé par le départ brutal d’une jeune juriste brillante. Il est temps d’en finir avec les clichés. Non, la Gen Z n’est pas fainéante. Elle est exigeante. Mais pas comme on l’attendait. Ce qu’elle veut ? Un travail utile, aligné avec ses valeurs, dans un cadre clair. Pas juste un intitulé de poste ou une « expérience » sur un CV. Un junior me demande un jour, après une tâche répétitive : « Pourquoi je fais ça ? À quoi ça sert ? » Il y a dix ans, on aurait vu de l’insolence. Aujourd’hui, c’est un signe d’engagement. Il voulait comprendre. Contribuer. Pas exécuter dans le vide. La Gen Z attend qu’on lui explique où elle met son énergie. La Gen Z ne se contente pas d’exécuter sans comprendre. Si le sens n’est pas là, elle ne reste pas. Côté direction juridique, c’est un signal : inutile d’embaucher si rien n’est structuré. Il faut : poser un cadre ; clarifier les missions ; nommer les priorités. C’est précisément ce que permet une démarche LegalOps. Donner du sens, avant de demander de l’engagement. Car chaque heure non investie aujourd’hui coûte cher demain, en erreurs, en démotivation, en départs non anticipés . Faut-il parler de conflit de générations ? Ce n’est ni un conflit, ni une fracture. Plutôt un décalage de rythme, de réflexes et de manières de collaborer. Les plus jeunes avancent vite, testent sans attendre, veulent du feedback en temps réel. Les managers, eux, sont souvent restés dans un modèle de transmission lente et protectrice, construit sur des silos et des habitudes. Mais l’écart ne vient pas que de la