"Je me suis fait ghoster par ce cabinet d'avocats"

Trois entretiens obtenus sur plus de cent candidatures. Une promesse d'embauche restée sans suite, un entretien transformé en interrogation orale, et un enregistrement vidéo doublé d'une analyse automatisée des émotions dont la candidate n'a jamais été informée.

L'essentiel en trois points

• Le ghosting après entretien est devenu majoritaire. Selon Jooble (2026), 80 % des candidats français y ont déjà été confrontés, et 58,9 % de façon répétée.

• Un entretien centré sur la récitation de jurisprudences évalue mal ce qui fait la valeur d'un stagiaire, à savoir la rigueur, la curiosité et la capacité d'adaptation.

• Enregistrer un candidat et analyser ses émotions sans l'en informer est contraire à la loi.

💡 Lire aussi : Comment préparer un entretien en cabinet d’avocats ?

L'entrée en Master 2 de droit impose un choix qui, en apparence, semble simple : stage ou mémoire.

En réalité, ce choix n'en est pas vraiment un. Dans les faits, la grande majorité des étudiants privilégie le stage, pour une raison évidente :

l'expérience professionnelle est devenue une condition quasi indispensable d'accès au marché du travail juridique.

Pourtant, cette année, seule une minorité d'entre nous a effectivement pu effectuer un stage. Beaucoup se sont tournés vers le mémoire, non par préférence, mais faute d'avoir réussi à trouver une opportunité.

Cette situation n'est pas le fruit d'un manque d'anticipation.

Comme beaucoup, j'ai commencé mes recherches près d'un an à l'avance. Très vite, une première difficulté s'est imposée, celle du positionnement. Les cabinets attendent des candidatures ciblées, alors même que notre formation reste largement généraliste, il faut donc choisir un domaine, parfois de manière assez intuitive, puis multiplier les candidatures. Les plateformes sont connues, les méthodes aussi, mais la réalité est brutale :

la plupart des offres reçoivent des centaines de candidatures en quelques minutes.

Dans ce contexte, la question devient rapidement celle de la différenciation :

Comment capter l'attention dans un flux continu de CV et de lettres de motivation standardisées ?

J'ai essayé de répondre à cette question de manière concrète. Je me souviens m'être dit que jeter un mail est simple, qu'un CV papier reste relativement banal, mais que jeter une lettre manuscrite est déjà un geste plus engageant. Il y a quelque chose de presque inconfortable à écarter un document qui a manifestement demandé du temps et de l'attention.

C'est avec cette idée en tête que j'ai déposé une dizaine de lettres manuscrites dans des cabinets soigneusement ciblés.

Les retours ont été rares, mais cette démarche m'a tout de même permis d'obtenir une première réponse. Ce détail peut sembler anecdotique, mais il dit beaucoup de la situation actuelle : même des efforts différenciants et chronophages ne garantissent pas d'être réellement considéré.

Le constat est, au fond, assez partagé, un nombre très élevé de candidatures pour un nombre extrêmement limité d'entretiens. Et lorsque ces entretiens ont lieu, ils révèlent à leur tour certaines limites du processus de recrutement.

Avant d'entrer dans le vif du sujet, un chiffre :

plus de cent candidatures envoyées, pour seulement trois entretiens obtenus.

Trois. Et encore, sans compter le nombre de lettres déposées directement en cabinet, restées sans réponse.

Dans ces conditions, décrocher un entretien n'est plus une étape anodine. On y va avec tout ce que l'on a, on se prépare, on doute, on espère. On se dit que c'est peut-être enfin la bonne opportunité.

Ce que je n'avais pas anticipé, en revanche, c'est que ces trois entretiens allaient m'en apprendre bien davantage sur le fonctionnement du marché juridique que sur mes propres compétences.

Je précise d'ailleurs que cette période coïncidait avec la préparation du barreau, ce qui rendait l'ensemble encore plus exigeant.

Si je partage aujourd'hui ces expériences, c'est parce qu'elles ne sont pas isolées. Beaucoup s'y reconnaîtront. Et j'ai une pensée particulière pour celles et ceux qui n'ont même pas eu l'occasion d'aller jusqu'à l'entretien.

Voici trois entretiens que j'ai obtenus, et surtout, comment ils se sont réellement déroulés.

Entretien n°1 en cabinet d'avocats : je me suis fait ghoster

Mon premier entretien se déroule dans un cabinet spécialisé en arbitrage international chez qui j'avais déposé ma lettre manuscrite en main propre. L'échange est fluide, le courant passe, l'avocat me dit à la fin que tout est bon de son côté, qu'il doit juste en parler à ses collègues mais qu'il ne devrait pas y avoir de soucis, et qu'il me fera un mail rapidement pour formaliser les choses par écrit.

Alors j'attends. Une semaine passe, puis une deuxième, puis une troisième. Toujours rien.

Je décide de me concentrer sur ma préparation au barreau en attendant. Quand on est étudiant, on a tendance à être naïf. Quand quelqu'un vous dit « je reviens vers vous », nous nous attendons à ce que cette personne le fasse, nous accrochons nos espoirs à cette phrase, mettons d'autres pistes de côté. Mi-août, je finis par le relancer et reçois ce message :

« Mes associés pensent que ce n'est pas le bon timing. J'ai essayé de les convaincre sans succès. »

Qu'en penser ?

Que le « timing » est un mot passe-partout qui ne veut rien dire pour celui qui le reçoit. Ce que j'aurais aimé, c'est un peu d'honnêteté, un simple « non » franc et rapide vaut mille fois mieux qu'un silence qui laisse un étudiant dans l'attente pendant des semaines.

Et que signifie « bon timing », concrètement ? Peut-on développer ? Quand on nous refuse après un entretien, on aimerait au moins obtenir un vrai retour pour ne pas reproduire les mêmes erreurs, s'il y en a eu. Dans un domaine où l'on nous enseigne à toujours motiver nos décisions, il est assez ironique de constater que ce principe disparaît dès qu'il s'agit de recrutement.

Entretien n°2 : l'interrogatoire

Je continue mes recherches et finis par décrocher un deuxième entretien, cette fois-ci dans un cabinet d'avocats spécialisé en droit de la concurrence. Pour poser le contexte et vous mettre dans l'ambiance,

j'arrive dans une salle où deux collaborateurs sont assis en face de moi, ambiance interrogatoire de police.

Je m'attendais à un échange sur mon parcours, mes motivations, ce que je pouvais apporter au cabinet. Ce que j'ai eu, c'est plus de quarante-cinq minutes qui ressemblaient davantage à une épreuve de concours qu'à un entretien.

Aucune question sur mes qualités humaines, aucune question sur le stage en lui-même, uniquement des interrogations sur des jurisprudences et des articles du TFUE.

« Avez-vous un exemple de cas récent sur un contrôle de concentration ? » « Citez-en trois. » « Quel article du TFUE traite de l'abus de position dominante ? » « Nous savons bien que vous n'avez pas la réponse, mais quelles sont les étapes d'une fusion sur le sol européen ? Citez des exemples. »

Plus les questions avançaient, plus l'ambiance devenait pesante. Il était évident que le fit humain ne passait pas et qu'ils n'allaient pas me rappeler, alors pourquoi faire durer l'entretien aussi longtemps ?

Un chaud-froid permanent, ponctué d'une blague sur une ligne de mon CV qui n'avait rien à voir avec le droit. « Vous avez fait un stage chez Bieliève, il y avait Justin Bieber ? » (je l'écris comme il l'a prononcé afin que vous puissiez imaginer la gêne), suivi d'un « bon, nous n'allons malheureusement pas pouvoir tester votre espagnol car ni ma collègue ni moi le parlons, mais elle va tester votre anglais tout de suite ».

Je veux bien que l'on teste nos connaissances, mais soyons sérieux : un stagiaire a accès à des bases de données, à internet, et aujourd'hui même à l'intelligence artificielle, et croyez-moi, ce cabinet est bien équipé en IA comme tous les grands cabinets parisiens et internationaux.

Ce qui fait la valeur d'un stagiaire, ce n'est pas sa capacité à réciter un article de tête, mais sa rigueur, sa curiosité et sa capacité d'adaptation.

À quoi sert-il de transformer un entretien en interrogation orale de prépa si c'est pour évaluer des compétences qui ne reflètent en rien la réalité du travail en cabinet ?

Au moins, cela m'aura permis d'être certaine de ne jamais vouloir travailler chez eux.

Entretien n°3 : la dystopie

Celui-là, je l'ai gardé pour la fin, car il est difficilement croyable. Il s'agissait d'un des cabinets à qui j'avais déposé une lettre en main propre. Je tiens à préciser qu'ils ont perdu cette lettre et qu'ils m'ont finalement contactée parce que j'avais envoyé un message à l'un des avocats sur LinkedIn en complément, qui ne tente rien n'a rien.

Je passe alors trois tours d'entretiens, mais le plus ironique dans tout cela, c'est que les trois personnes qui me font passer ces entretiens ne sont pas au courant que j'en ai déjà passé un avec leurs collègues. Autrement dit, aucune communication interne, et surtout, une belle perte de temps pour tout le monde.

Le plus ahurissant est arrivé lors du premier de ces trois entretiens. Une collaboratrice me reçoit en visioconférence, et l'avocat fondateur du cabinet devait se joindre à nous. Lorsque je vois deux carrés sur le Zoom, je ne m'étonne pas, me disant qu'il s'agit probablement de lui et qu'il nous rejoindra une fois sa réunion terminée. Spoiler, il ne nous a jamais rejoints.

L'entretien commence, tout se passe bien, jusqu'au moment où j'aborde mes études en droit français, anglais et espagnol, l'importance de la dimension internationale pour moi, ainsi que mon intérêt pour l'IA et les nouvelles technologies. La collaboratrice me répond alors :

« Je ne parle pas anglais, je ne traite que de dossiers français, et nous, l'IA et les technologies, ça ne nous intéresse pas du tout. »

Je continue l'entretien comme si de rien n'était puis, quelques instants après qu'il a pris fin, je reçois un mail provenant d'un service d'intelligence artificielle contenant à première vue le compte rendu automatique de notre réunion.

Je l'ouvre, d'abord par curiosité, puis avec une stupéfaction grandissante. Je tombe sur la vidéo intégrale de l'entretien (j'ai donc été filmée à mon insu), une retranscription complète de tout ce qui a été dit, et un graphique de mes émotions en temps réel. Oui, un graphique de mes émotions.

Et devinez quoi ? Je peux voir sur ce graphique mon attention chuter drastiquement à 11 minutes et 32 secondes très précisément. Je regarde donc la vidéo pour vérifier ce qui se disait à cet instant, c'était exactement au moment où nous abordions le fait qu'elle ne porte aucun intérêt à la dimension internationale ni à l'IA.

Tout ceci sans qu'on m'ait demandé une seule fois mon consentement. J'ai alors compris que le carré supplémentaire présent dans l'appel n'était pas l'avocat fondateur qui nous rejoindrait plus tard, mais une intelligence artificielle qui m'enregistrait, m'analysait et cartographiait mes émotions pendant que je parlais.

Autrement dit, on utilise une technologie d'analyse émotionnelle sur des candidats sans les en informer, tout en revendiquant dans le même souffle ne pas s'intéresser à l'IA. Il y a dans ce décalage quelque chose qui devrait interroger tout le monde, et pas seulement les candidats.

Il serait facile de penser que j'ai été naïve, mais lorsque l'on passe un entretien on veut simplement décrocher un stage, et avec le stress et la pression on ne fait pas attention à ces détails, le troisième carré en l'occurrence. De plus, à ce moment-là, je n'y connaissais pas grand-chose en IA, comme la plupart des étudiants en droit.

6 conseils aux cabinets d'avocats sur les pratiques de recrutement

Le BarreauMètre, plateforme française indépendante d'avis sur les cabinets d'avocats et directions juridiques, recueille des contributions anonymes de stagiaires, collaborateurs et juristes depuis sa création.

Le processus de recrutement est l'un des premiers points de contact entre un cabinet et le marché des talents, et l'un des plus commentés. Voici les six pratiques que nous considérons comme un socle minimal.

1. Répondre à tout candidat reçu en entretien. Un refus clair sous dix jours coûte deux minutes et évite des semaines d'attente. Selon Jooble (2026), 86,4 % des candidats français se déclarent favorables à une loi imposant une réponse formelle après entretien (l'IA du BarreauMètre permet aux recruteurs de répondre en 1 clic).

2. Ne jamais formuler d'engagement verbal que l'on n'est pas en mesure de tenir. Un « je reviens vers vous rapidement » sans échéance ni suite est plus dommageable qu'un refus immédiat.

3. Donner un motif intelligible. Le mot « timing » n'apprend rien au candidat. Selon ALLinOne (2026), 74 % des candidats préfèrent un refus automatisé au silence, ce qui indique que l'attente est le vrai problème, pas la forme du refus.

4. Calibrer l'entretien sur le poste réel. Pour un stage, évaluer la méthode de raisonnement, la capacité à structurer une recherche et la rigueur rédactionnelle plutôt que la mémorisation d'articles accessibles en trois clics.

5. Coordonner les tours d'entretien en interne. Faire passer trois entretiens successifs à un candidat sans que les intervenants ne le sachent fait perdre du temps à tout le monde et signale un déficit d'organisation que le candidat retiendra.

6. Informer par écrit avant tout usage d'un outil d'IA. Enregistrement, transcription, scoring, analyse comportementale. Le candidat doit savoir avant, pas après, et l'inférence émotionnelle doit être désactivée.

Ces recommandations n'ont rien d'idéaliste. Elles décrivent un standard que la plupart des cabinets appliquent déjà et que les autres paient au prix fort en réputation.

Pourquoi les cabinets ont un intérêt direct à corriger ces pratiques

Un processus de recrutement dégradé produit un effet différé et durable sur la marque employeur.

Les candidats se parlent, les promotions se transmettent l'information, et les plateformes d'avis conservent la trace de ces expériences. Selon l'étude Pamplemousse x Lefebvre Dalloz (2026), menée auprès de 679 répondants, 68 % des professionnels du droit interrogés ont déjà renoncé à postuler dans une structure en raison de son image perçue.

Le calcul est simple. Un cabinet qui ghoste vingt candidats par an sur cinq ans construit un passif de cent personnes qui, devenues collaboratrices et collaborateurs ailleurs, orientent à leur tour les élèves-avocats qu'elles rencontrent.

Le coût d'un refus bien formulé est nul. Le coût d'une réputation de recruteur désinvolte se paie sur le marché, là où la concurrence peut être vive dans certains secteurs comme le droit immobilier ou le droit social..

Ce qu'un candidat peut faire concrètement (conseils)

Le rapport de force est asymétrique, mais il n'est pas nul. Quatre réflexes utiles.

• Demander en fin d'entretien une échéance précise de réponse et la confirmer par mail le jour même. Un écrit change la nature de l'engagement.

• Continuer à candidater tant qu'aucune promesse n'est formalisée par écrit, y compris après un entretien qui s'est bien passé.

• Vérifier en début de visioconférence l'identité de tous les participants, y compris les comptes sans caméra, et demander si l'échange est enregistré ou transcrit.

• Documenter les faits, en conservant les mails et comptes rendus reçus. Un candidat qui découvre a posteriori un enregistrement non annoncé dispose d'un droit d'accès et d'effacement au titre du RGPD, et peut saisir la CNIL.

Enfin, déposer une contribution anonyme sur le BarreauMètre reste le moyen le plus direct de faire remonter une expérience de recrutement sans exposer son nom. Les contributions ne sont pas supprimables sur demande d'un cabinet.

Questions fréquentes

Un cabinet d'avocats a-t-il le droit d'enregistrer un entretien de recrutement ?

Oui, à condition d'informer le candidat préalablement et expressément, conformément aux articles L. 1221-8 et L. 1221-9 du Code du travail, et de respecter les obligations du RGPD sur la base légale, la finalité, la durée de conservation et les droits du candidat. Un enregistrement réalisé à l'insu du candidat est irrégulier.

L'analyse des émotions d'un candidat par une IA est-elle légale en France ?

Non. L'article 5, paragraphe 1, point f, du règlement (UE) 2024/1689 interdit les systèmes d'IA destinés à inférer les émotions d'une personne physique sur le lieu de travail, sauf finalité strictement médicale ou de sécurité. Cette interdiction s'applique depuis le 2 février 2025 et concerne aussi les outils développés en interne.

Que faire si un cabinet ne répond pas après un entretien ?

Relancer une fois par mail après sept à dix jours ouvrés, en rappelant l'échéance annoncée. En l'absence de retour après une seconde relance à quinze jours, considérer la piste comme close et poursuivre les autres candidatures. Le ghosting est massif : selon Jooble (2026), 80 % des candidats français y ont déjà été confrontés après un entretien.

Un entretien de stage peut-il se limiter à des questions de connaissances juridiques ?

Rien ne l'interdit, mais l'article L. 1221-8 du Code du travail impose que les méthodes d'évaluation soient pertinentes au regard de la finalité poursuivie. Pour un stage, évaluer exclusivement la mémorisation d'articles et de jurisprudences reflète mal les compétences réellement mobilisées en cabinet.

Comment savoir comment un cabinet traite ses candidats avant de postuler ?

Consulter les avis publiés sur le BarreauMètre, plateforme française indépendante d'avis sur les cabinets d'avocats et directions juridiques, qui recense les retours anonymes de stagiaires, collaborateurs et juristes sur plus de mille structures.

Vous avez vécu un processus de recrutement comparable ? Déposez une contribution anonyme sur le BarreauMètre. Elle est publiée sans validation du cabinet concerné et ne peut pas être supprimée à sa demande.

Sources

• Règlement (UE) 2024/1689 du 13 juin 2024 établissant des règles harmonisées concernant l'intelligence artificielle, article 5 §1 f et considérant 44.

• Code du travail, articles L. 1221-6, L. 1221-8 et L. 1221-9.

• Enquête Jooble sur le ghosting en recrutement, 2026, 1 337 actifs interrogés.

• Étude ALLinOne sur l'expérience candidat, 2026, 4 872 candidats interrogés entre janvier et février 2026.

• Étude Pamplemousse x Lefebvre Dalloz sur les attentes des jeunes professionnels du droit, 2026, 679 répondants.